Das alte Jahr ist Geschichte und wie jedes Jahr haben manche Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch nicht komplett ausgeschöpft. Daher stellt sich für viele die Frage, wann der Resturlaub verfällt oder die ungenutzten Urlaubstage auch auf das Folgejahr übertragen werden können. Oder darf man sich den Resturlaub gemäß Arbeitsrecht einfach auszahlen lassen?
Wir erklären, was im Zusammenhang mit dem Resturlaub zu beachten ist, wann dieser verfällt und welche Ausnahmen diesbezüglich bestehen.
Erholungsurlaub: Die Gesetzliche Regelung
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf sogenannten Erholungsurlaub. Dieser wird selbstverständlich vergütet und muss nach Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mindestens 24 Werktage jährlich umfassen, gerechnet auf eine Sechstagewoche. Dabei zählen allerdings alle Kalendertage als Werktage, die weder Sonn- noch Feiertag sind. Bedeutet, dass jedem Arbeitnehmer gesetzlich 4 Wochen Erholungsurlaub im Jahr zustehen.
Diese gesetzlichen Vorgaben sind die Mindestanforderungen, welche die Arbeitgeber beachten müssen. Natürlich kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern darüber hinaus Erholungsurlaub gewahren. Diese Vereinbarungen werden dann im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Übrigens: Rechtlich betrachtet dient der Urlaub der Erholung und somit vor allem der Regeneration des Arbeitnehmers. Dies hat neben dem offensichtlichen Vorteil für den Arbeitnehmer, auch Vorteile für den Arbeitgeber, denn mit erholten und zufriedenen Arbeitskräften steigen in der Regel sowohl Qualität als auch Quantität.
Was passiert mit dem Resturlaub?
Manchmal verfliegt die Zeit so schnell, dass am Ende des Jahres noch einige Urlaubstage übrig sind, der sogenannte Resturlaub. Prinzipiell beschreibt der Begriff Resturlaub all jene Urlaubstage, die am Endes eines Jahres noch nicht genommen wurden. Denn von Gesetzes wegen gilt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren ist. Eine Übertragung ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann gestattet, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
So zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und die Krankheitstage dem jährlichen Urlaubsanspruch nach § 9 BUrlG nicht angerechnet werden. Ein weiterer Grund kann sein, dass ein Arbeitnehmer am Ende des Jahres Urlaub nehmen wollte, dieser jedoch aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden konnte, zum Beispiel wegen zahlreicher Erkrankungen in der Belegschaft.
Ein weiterer Grund ist oftmals auch ein erhöhter Arbeitsbedarf. Gerade im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit kann dieser Arbeitsbedarf zu einem Resturlaub führen. Gleiches gilt auch, wenn andere Mitarbeiter beim Urlaub nach § 7 Abs. 1 BUrlG mit Blick auf soziale Gesichtspunkte bevorzugt wurden und der Arbeitnehmer einfach nicht die Möglichkeit hatte, den zustehen Urlaub zu nehmen.
Natürlich gibt es darüber hinaus die Möglichkeit weitere firmeninterne Regelungen zu treffen, die schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. So kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit einräumen, Resturlaubstage in das Folgejahr zu übertragen. In den meisten Fällen ist hier festgelegt, dass diese dann bis zum 31.März aufgebraucht sein müssen und demnach am 01.April verfallen. Solch eine Verordnung kann zusätzlich durch einen Tarifvertrag geregelt sein.
Ausnahme: Wann der Resturlaub verfällt und wann nicht?
Natürlich gibt es Ausnahme-Situationen im Arbeitsleben, für die Abweichungen gelten. Wie so oft im Arbeitsrecht, besteht eine Ausnahme von der Regel, wenn die Beschäftigung erst im Laufe des Kalenderjahres aufgenommen wird, bei Dauererkrankung sowie Elternzeit. Der Resturlaub verfällt in diese Fällen nicht.
Nimmt ein Arbeitnehmer nicht zum 01.Januar die Arbeit auf, sondern im Laufe eines Jahres, so muss zunächst die Wartezeit erfüllt werden. Nach §4 BurlG steht Arbeitnehmern der volle Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit zu. Vorher gilt ein Anspruch auf den sogenannten Teilurlaub nach § 5 BUrlG. Danach muss der Arbeitgeber ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewähren. Diese Übertragung des Teilurlaubs muss der Arbeitnehmer jedoch verlangen und kann dann im Verlauf des gesamten neuen Jahres den Resturlaub nehmen.
Eine weitere Sonderregelung gibt es für Langzeiterkrankte, wenn der krankheitsbedingte Ausfall über die ersten drei Monate des Jahres hinausgeht. Der Urlaubsanspruch bleibt hier bestehen bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist. Im Anschluss muss dieser Resturlaub zeitnah genommen werden.
Beim Vorliegen von Mutterschutz gilt nach § 17 S. 2 MuSchG eine Sonderregelung: Urlaub, der zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschutzes noch nicht beansprucht wurde, verfällt nicht und kann noch zum Ende des Mutterschutzes bzw. einer an den Mutterschutz anschließenden Elternzeit (§ 17 Abs. 2 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes – BEEG) genommen werden. Der Urlaub kann dann ab dem Ende des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit noch im laufenden oder im folgenden Kalenderjahr eingefordert werden.
Während der Elternzeit besteht der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaubsanspruch zunächst während der Elternzeit unverändert weiter. Nach der Vorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG kann dieser allerdings durch den Arbeitsgeber für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit in Vollzeit um ein Zwölftes des Jahresurlaubsanspruchs gekürzt werden. Geht der Arbeitnehmer also ein volles Jahr in Elternzeit, verliert dieser auch den vollen Urlaubsanspruch für ein Jahr. Wird der Urlaubsanspruch für ein Jahr nicht vollständig vom Arbeitgeber gekürzt, so kann der restliche Urlaub wie beim Mutterschutz im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der Elternzeit genommen werden.
Wann Resturlaub auszahlen lassen?
Da Urlaub der Erholung des Arbeitnehmers dient, ist eine frei gewählte Auszahlung im Bundesurlaubsgesetz nicht vorgesehen. In der Praxis kommen solche Absprachen zur Urlaubsabgeltung aber durchaus vor.
Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kann sich ein Arbeitnehmer den Urlaubstage auszahlen lassen, wenn bei einem bald endenden Arbeitsverhältnis Resturlaub besteht, der nicht mehr genommen werden kann. Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung, ist kein Urlaub mehr möglich. Auch kann es passieren, dass der Arbeitgeber nach einer Kündigung die Dienste des Angestellten während der verbleibenden Arbeitstage noch benötigt, um ein Projekt fertigzustellen oder einen neuen Mitarbeiter einzuarbeiten und möchte ihm deshalb den Urlaub ganz oder teilweise auszahlen. Ebenso ist der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung zu einer Urlaubsabgeltung verpflichtet.
Berechnungsgrundlage für die Urlaubsabgeltung ist nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen, also eines Quartals. Der Arbeitslohn für eine Woche wird ermittelt, indem Sie Ihr Monatsgehalt mal drei nehmen und im Anschluss durch 13 teilen.
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